Die Bürokräfte brauchen gemäss § 6 TVöD (Regelmässige Arbeitszeit), gemäss § 7 TVöD (Sonderformen der Arbeit), gemäss § 8 TVöD (Ausgleich für Sonderformen der Arbeit), gemäss § 9 TVöD (Bereitschaftszeiten), nicht so viel Arbeiten, und somit wird der Arbeitsüberbelastung etwas entgegenwirkt. Das ist tarifrechtlich so im TVöD geregelt, was durch den Bundesvorstand der ver.di, durch die Gewerkschaft der Polizei, durch die Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt, und durch die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, vereinbart wurde. Das tarifrechtliche Einhalten des Arbeitzeitgesetzes hat auch einen Vorteil, und zwar das unnötige Bürokratie in den Behörden unter Umständen erst gar nicht bearbeitet wird, und damit die Bürgerinnen und Bürger zum Teil mit unsinniger Bürokratie auch nicht behelligt werden können. Die Gefahr kann aber wachsen, dass Ansprüche der Bürgerinnen und Bürger ebenfalls nicht mehr im erforderlichen Umfang bearbeitet werden. Das sah bei den Pflegekräften auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen ganz anders aus, wenn es um das Bundesland Nordrhein-Westfalen (NRW), und um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes per TV-L NRW, ging. Der damalige Vorstandstandsvorsitzende der ärztegewerkschaft des Marburger Bundes, Herr Montgomery, hatte Land auf Land ab davor gewarnt dem Tarifvertrag der Länder NRW (TV-L NRW, gültig seit dem 01.11.2006) mit der darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen, zuzustimmen. Damals ging es im ärztestreik um bessere Arbeitsbedingen, Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes, um bessere Bezahlung, - allerdings nur für ärzte - . Die ver.di NRW beteiligte sich an diesem Streik in NRW, und warb für den TV-L NRW. Vielfach sind die - in der ver.di NRW organisierten - Krankenpflegekräfte und die Pflegekräfte in den Operationsbereichen der Krankenhäuser sowie der Unikliniken - , umher gezogen, und proklamierten für den TV-L NRW, - mit diesen darin enthaltenen Arbeitszeitregelungen - , was sich nunmehr als arbeitzeitgesetzlicher Rohrkrepierer darstellt, weil die Arbeitgeber mit den Formulierungen des TV-L NRW das ohnehin schwammig formulierte Arbeitszeitgesetz aushebeln können. Der Hintergrund für den TV-L NRW war u. a. das Sparen. In Krankenhäusern und Unikliniken wurde immer wieder dem Klinikmanagement und den Personal- und Betriebsräten durch dubiose Unternehmensberater mittels trivialer und einfach nachvollziehbarer Lösungsvorschläge das Sparen vorplakatiert. Auch dieser Umstand war für die ver.di NRW der Denkanstoss zu überlegungen hinsichtlich der Sicherung von Arbeitsplätzen. Allen voran zahlten die gesetzlichen Krankenkassen immer weniger für Leistungen, die in den Krankenhäusern und in den Unikliniken zu erbringen waren. Die Folge war, dass immer weniger Geld - nicht nur in die Kassen der Krankenhäusern und Unikliniken floss - , sondern auch immer weniger Geld für stationäre, wie auch ambulante, Altenpflege zur Verfügung stand. Und mit der möglichen tarifrechtlichen Aushebelung des Arbeitszeitgesetzes gemäss des TV-L NRW sollten zum Teil die Unkosten gedeckt werden, obwohl die Krankenpflegekräfte und die Pflegekräfte in den Operationsbereichen der Krankenhäuser und der Unikliniken ohnehin schon völlig überbelastet waren. Die ver.di NRW hatte für die Pflegekräfte auf den Bettenstationen und für die Pflegekräfte in den Operationsbereichen der Krankenhäuser sowie der Unikliniken mit dem Tarifvertrag der Länder NRW (TV-L NRW, gültig seit dem 01.11.2006) einer Arbeitszeitregelung zugestimmt, die eine Arbeitsüberbelastung durch den Arbeitgeber möglich macht. In der Vorschrift § 43 für Sonderregelungen für die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern wird es für die Arbeitgeber interessant, und damit für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um so furchtbarer, wenn es um die Arbeitszeitregelung, und damit um die Arbeitsüberlastung geht. Insbesondere dann wird es heikel und makaber, wenn die Bereitschaftsdienste der Operationspflegekräfte in das Gesamtauslastungskonzept des Arbeitgebers miteinbezogen werden , wobei sich nach § 8 Absatz 6a die Bereitschaftsdienste von 22.00 h bis 6.00 h morgens erstrecken (können). Eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden, wobei in den Bereitschaftsdienststufen A und B insgesamt 16 Stunden pro Tag gearbeitet werden dürfe. Besteht eine Wochenarbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden, und es liegen die Bereitschaftsdienststufen C und D vor, dann sei eine Gesamtarbeitszeit von 13 Stunden pro Tag zulässig , - obwohl gemäss der "alltäglichen pflegerischen Notstandsverwaltung" in den Unikliniken und in den Krankenhäusern, sowie in den Alten- und Pflegeheimen die Betroffenen am Morgen (meist um 6.00 h) den Dienst antreten müssen, hart (meistens bis 14.00 h oder auch länger) arbeiten müssen, und somit schon mal im Operationspflegebereich 24 Stunden auf den Beinen zu sein haben. - Hierbei ist anzumerken, dass sehr häufig der Dienst in den Krankenhäusern und in den Unikliniken während der Frühschichten und der Spätschichten auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen voll durchläuft. Die zuständigen Operateure gehen häufig genug zusätzlich hin und deklarieren "dringliche Fälle" zu "Notfälle", und so wird für die Beschäftigten Operations-Pflegekräfte der "Normaldienst" zum Bereitschaftsdienst als 15-20-Stunden-Dauerarbeitszustand mit 30 Minuten gesetzlicher Pause. Die Operateure verlangen über die gesamte Arbeitszeit am Operationstisch höchste Konzentration bei der Arbeit , sodass die Operateure wie "Nähmaschinen" und wie "am Fliessband" durcharbeiten können, um so das von den Klinikleitungen auferlegte Arbeitspensum zur Deckung der Unkosten "einzufahren". Es werden auch Operationen durchgeführt, die schon mal ca. 8 Stunden in einem Stück andauern. Das Operationsteam wird in aller Regel auch aufgrund der chronischen Unterbesetzung nicht ausgewechselt. Das kommt innerhalb einer Woche schon mal öfter vor. Dies sei die Leistung, die arbeitsvertraglich von den Pflegekräften im Operationsbereich geschuldet sei. Häufig genug befinden sich Kunden auf den Bettenstationen oder als zu operierende Patienten im Operationsbereich, welche mit HIV- , Hepatitis A- oder B- oder C- , oder mit anderen Viren , infiziert sind. Aufgrund der tariflich möglichen Arbeitsüberlastung und der daraus folgenden sinkenden Konzentrationsfähigkeit ist es sehr schnell möglich, dass sich das Personal bei einem kleinen Durchführungsfehler selbst infiziert (z. B. Stichverletzung). Die Arbeitssicherheit ist für die Betroffenen u. U. nicht mehr gegeben.

Dauerstress führt zu Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz.

Der Dauerstress führt zu Konflikten und Mobbing am Arbeitsplatz. Die zuständigen Aufsichtsbehörden, wie z. B das Gesundheitsamt oder die zuständigen ämter für Arbeitsschutz, reagieren bei Arbeitsüberlastung, - wenn überhaupt - , nur auf Antrag oder auf massiven Druck "von ganz oben". Hier sind die Personalräte und Betriebsräte gefragt, aber die sehen in aller Regel aufgrund des TV-L NRW "keinen Bedarf", und die Betroffenen dürfen aus arbeitvertraglicher Sicht in aller Regel keine Beschwerde bei den zuständigen Behörden eingeben. Die Betroffenen müssen sich an den Personalrat/Betriebsrat und an die Verwaltung wenden, die aber u. U. nicht tätig werden, oder wenn doch, dann besteht die Gefahr, dass das Veto bei der Verwaltung des Arbeitgebers "falsch" eingeben wird. Zu den erfoderlichen Neueinstellung und langfristigen Personalaufstockungen kommt es nicht, obwohl so mancher Stellenplan nicht voll besetzt ist. Das liegt wohl auch daran, dass Niemand unter solchen Umständen langfristig im Pflegebereich arbeiten möchte. Dieser Umstand hilft den Klinikverwaltungen beim Sparen. Klar ist für die Pflegekräfte auf den Bettenstationen und im Operationsdienst, dass bei einer derartigen (möglichen) Arbeitsüberbelastung früher oder später das Burn-Out-Syndrom eintreten wird, - auch weil die Angst des Pflegepersonals vor Ansteckung mit HIV- , Hepatitis A- oder B- oder C- , oder mit anderen Viren, oder der Verlust des Arbeitsplatzes, mitspielt - , Konflikte und Mobbing am Arbeitsplatz rauben den letzten Rest der Nerven. Der Burn-out tritt (ggf.) ein, und dann gilt für den Arbeitgeber plötzlich unter § 43 der Sonderregelungen für die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern Nr. 2 zur Vorschrift § 3 Absatz 5 in folgender Fassung: Satz 1. Der Arbeitgeber ist bei begründeter Veranlassung berechtigt, Beschäftigte zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen, dass sie zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage sind. Satz 2. Bei dem beauftragten Arzt kann es sich um einen Amtsarzt handeln, soweit sich die Betriebsparteien nicht auf einen anderen Arzt geeinigt haben. Satz 3. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Arbeitgeber. Satz 4. Der Arbeitgeber kann die Beschäftigten auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersuchen lassen. Satz 5. Auf Verlangen der Beschäftigten ist er hierzu verpflichtet. Satz 6. Beschäftigte, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt oder in gesundheitsgefährdeten Bereichen beschäftigt sind, sind in regelmäßigen Zeitabständen ärztlich zu untersuchen. Das bei dieser tariflich vorschreibbaren Arbeitsüberbelastung unter Umständen die Gefahr des Burn-Out wächst, und dass deshalb die Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit früher oder später nicht mehr erbracht werden kann, dürfte klar sein. Damit hatte die ver.di NRW einen TV-L NRW mitgetragen, der es dem Arbeitgeber möglich machen kann, das Pflegepersonal mittels der tariflich zugesicherten Arbeitsüberlastung, und ggf. über die daraus folgende Erkrankung mit Langzeitwirkung, aus dem Arbeitsverhältnis "auszusondern". Und weil ein Veto gegen die tariflich zugesicherte Arbeitsüberlastung so schwierig durchzusetzen ist, würde ich mir ein anders Arbeitsfeld suchen, um der tariflich vorbestimmbaren Arbeitsüberlastung und der daraus anzunehmenden Gesundheitsgefährdung zu entgehen. Ich würde den Krankenpflegeberuf in aller Regel nicht erlernen wollen, weder auf einer Bettenstation, noch als Operationspflegekraft, und auch nicht in der ambulanten Pflege, und auch nicht in der stationären Altenpflege. Zudem ist (derzeit) nichts in Sicht, dass der Gesetzgeber dazu übergeht, dass das nichtverbeamtete Krankenpflegepersonal und das nichtverbeamtete ärztepersonal aus einem gesonderten Finanztopf bezahlt wird. Der Finanztopf, der (derzeit) die Summe der Pflichtkrankenkassenbeiträge bildet, muss vieles finanziell abdecken, darunter auch z. T. der Bau und Erhalt von Krankenhäusern und Pflegeheimen, wie auch das gesamte nichtverbeamtete Pflege- und ärztepersonal, Betriebsrenten und Vorstandsgehälter sind ebenfalls abzudecken, - dabei ist es egal, ob es Bürokräfte sind, oder die Pflegekräfte, die an der aussichtslosen Pflegefront die Fahne hochhalten - . Da aber der Finanztopf der Pflichtkrankenkassenbeiträge leer ist, weil schlampige Bewirtschaftung eher die Regel war, und darüber hinaus Reformen in der Finanzierung der gesamten Pflege, wie auch in der Altenpflege, seit ca. 10 Jahren nicht in wirklich zwingend umgesetzt wurden, bleibt für die Pflegekräfte auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen zu wenig Geld übrig, um das betroffene Personal sozial adäquat zu vergüten. Vielmehr stimmte die ver.di NRW einer Erhöhung der Arbeitszeiten zu, und zwar so wie diese im TV-L NRW bis zu 58 Stunden in der Woche möglich sind, was aber eine ca. 10%-Lohnkürzung beim Pflegepersonal bedeutet, wenn ein solches Modell eingeführt werden würde.

Zudem kommt, dass das (derzeitige) System der Altenpflege in Heimen überhaupt nicht mehr zeitgemäss ist, und es im Prinzip auch nie war. Vielmehr ist die häusliche Kranken- und Altenpflege zu fördern und zu organisieren, weil ein solches System viel billiger ist, als das völlig überteuerte System in Alten- und Pflegheimen, in das sich die pflegebedürftigen Menschen nicht hinein begeben möchten. Hier hätten Synergien erfolgen können, die den Beschäftigten auf den Pflegestationen hätten zu gute kommen müssen, und zwar dahingehend, dass das Personal hätte aufgestockt werden können, was unter Umständen bedeutete hätte, dass in dem einen oder anderen Fall mehr als eine Pflegekraft in der Nachtschicht für 40 Schwerstpflegebedürftige zur Verfügung gestanden hätte. Der Einsatz von einer Auszubildenden oder einem Auszubildenden in der Nachtschicht ohne eine examinierte Aufsichtskraft hätte vermieden werden können. Hier hat nicht nur die ver.di NRW versagt, sondern auch der Gesetzgeber, und sonstige verantwortliche Stellen auf der Ebene Bund, Länder, und Gemeinden, so wie auch die Gesundheitsämter als zuständige Aufsichtsbehörden. Und weil u. a. die zuständigen Stellen versagten wurde diese nicht zu verantwortende Arbeitszeitregelung im TV-L NRW vereinbart, um Geld im Finanztopf einzusparen, - und sei es durch die tariflich zugesicherte Arbeitsüberlastung und die ggf. eintretende Gesundheitsgefährdung beim Personal - , oder durch die ca. 10%-Lohnkürzung. Vielmehr wäre eine Vergütung des Pflegepersonals aus einem gesonderten Topf gefordert gewesen, sodass das Personal hätte sozial adäquat vergütet werden können, um einen derartigen TV-L NRW überflüssig zu machen. Aber hier war von der ver.di auf Bundesebene und von der ver.di NRW nicht viel zu hören. Falls durch den Arbeitgeber eine "Umgestaltung" der Arbeitszeiten eingefordert werden sollte, so sollten die Beschäftigten überlegen, ob ein schriftliches Veto wegen der Arbeitsüberlastung beim Personalrat/Betriebsrat und bei der Personalverwaltung eingelegt werden soll. Unter der Vorschrift § 43 der Sonderregelungen für die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern Nr. 4 zur Vorschrift § 7 Absatz 10b, kann nachzulesen werden, dass ggf. eine Belastungsanlyse zu erstellen ist. Der Arbeitgeber muss unter Umständen gemäss § 5 Arbeitsschutzgesetz eine Belastungsanalyse erstellen, und er muss ggf. daraus resultierende Massnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes umsetzen. An dieser Stelle sollten die Betroffenen ggf. auch auf die bereits vollzogene und kosteneinsparende 10%-15%-Unterbesetzung im Stellenplan verweisen, denn es kann nicht sein, dass mit der Unterbesetzung mehr gearbeitet werden soll, obwohl das Arbeitspensum in Unterbesetzung ohnehin nicht zu schaffen ist, aber eine Arbeitsüberlastung mit Mehrarbeit in Unterbesetzung dennoch ausgeschlossen sein soll, - hier ist der Arbeitgeber (zunächst) im Erklärungsnotstand - . In Folge sollte man sich im Veto auf die Vorschrift § 7 Absatz 11 berufen. Sinnvoll ist es auch, dass sich die Betroffenen beim Veto auf die Vorschrift § 6 Absatz 6 und 7 TV-L NRW berufen, weil hier festgelegt wurde, dass ein Arbeitszeitkorridor oder eine Rahmenarbeitszeit nicht bei Schicht- und Wechselschichtarbeit vereinbart werden darf, und wenn doch, dann nur unter der Bedingung einer Dienstvereinbarung oder Betriebsvereinbarung. Deshalb sollten die Betroffenen über den Personalrat oder über den Betriebsrat mittels des Initiativrechts des LPVG NRW / des Betriebsverfassungsgesetzes eine Dienstvereinbarung/Betriebsvereinbarung über die Vorschrift § 7 Absatz 11 TV-L NRW bei der Verwaltung einfordern, - ob ein Anspruch auf eine derartige Vereinbarung tatsächlich besteht, muss im Einzelfall geprüft werden - (Hier sollte eine Beratung durch eine geeignete Rechtsvertretung erfolgen. Ob die ver.di NRW, die Personalräte - häufig von ver.di - , oder die Betriebsräte, in diesem Fall die richtigen Ansprechpartner sind, wage ich zu bezweifeln). Die Arbeitgeber fordern immer öfter eine "Umgestaltung" der Arbeitszeiten ein, und das betrifft z. B. auch die Personenkreise als Pflegepersonal auf den Bettenstationen und in den Operationsbereichen, wobei diese Betroffenen unter § 43 der Sonderregelungen für die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern Nr. 4 zur Vorschrift § 7 Absatz 1 - Sonderformen der Arbeit - , folgendes dort lesen können: für § 7 Absatz 1 gilt in folgender Fassung: Satz 1. Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Satz 2. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Satz 3. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. Schutz für den betroffenen Personenkreis soll die Vorschrift unter § 43 der Sonderregelungen für die nichtärztlichen Beschäftigten in Universitätskliniken und Krankenhäusern Nr. 4 zur Vorschrift § 7 Absatz 11 - Sonderformen der Arbeit - erbringen, denn da ist (noch) wörtlich heraus zu lesen: Satz 1. Unter den Voraussetzungen des Absatzes 10 Satz 2 kann im Rahmen des § 7 Absatz 2a Arbeitszeitgesetz eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus auch ohne Ausgleich erfolgen. Satz 2. Dabei ist eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu maximal durchschnittlich 58 Stunden in den Bereitschaftsdienststufen A und B und von bis zu maximal durchschnittlich 54 Stunden in den Bereitschaftsdienststufen C und D zulässig. Satz 3. Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit gilt § 6 Absatz 2 Satz 1. Protokollerklärung zu § 7 Absatz 11: Satz 1. Die Tarifvertragsparteien sind sich einig: Das In-Kraft-Treten des Tarifvertrages kann nicht der Anlass sein, die bestehenden betrieblichen und für die Beschäftigten günstigeren Regelungen zur Arbeitszeit zu kündigen und zu verändern. Satz 2. Ziel ist es, die Belastungen durch eine entsprechende Arbeitszeitgestaltung zu verringern. Satz 3. Für jede änderung der betrieblichen Regelungen, die zu einer längeren Arbeitszeit führen, ist zwingende Voraussetzung: Im Rahmen des § 7 Absatz 2a Arbeitszeitgesetz - muss eine Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle erfolgen, - muss eine Belastungsanalyse gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz vorliegen - müssen gegebenenfalls daraus resultierende Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes umgesetzt werden und für diese Maßnahme müssen dringende dienstliche oder betriebliche Gründe vorliegen. Satz 4. Mit dem Personal- oder Betriebsrat soll eine einvernehmliche Regelung getroffen werden. Und die betroffenen Personenkreise können unter § 7 Absatz 10 folgendes lesen: Satz 1. Auf Grund einer Dienst-/Betriebsvereinbarung kann im Rahmen des § 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes abweichend von den §§ 3 und 6 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz über acht Stunden hinaus auf bis zu 24 Stunden ausschließlich der Pausen verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Bereitschaftsdienst fällt. Satz 2. Die Verlängerung setzt voraus: a) eine Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle, b) eine Belastungsanalyse gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz und c) gegebenenfalls daraus resultierende Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes. Die Personalräte und Betriebsräte der Krankenhäuser und Unikliniken legen häufig genug gemäss der bereits oben genannten Vorschrift § 7 Absatz 10b, im Sinne der Vorschrift § 5 Arbeitsschutzgesetz (Belastungsanalyse und ggf. daraus resultierende Massnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes) , und in Folge gemäss der Vorschrift § 7 Absatz 11, bei der Verwaltung, kein Veto ein. Die Betroffenen kennen sich meist nicht aus, und so unterbleibt das Veto hinsichtlich der Arbeitsüberlastung letztendlich gänzlich. Das wäre fatal. Unterbleibt das Veto, so kann sich der Arbeitgeber auf § 7 Absätze 9 TV-L NRW berufen, und da ist für die Betroffenen zu lesen: Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz kann im Rahmen des § 7 Arbeitszeitgesetz die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt: a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen A und B bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, b) bei Bereitschaftsdiensten der Stufen C und D bis zu insgesamt maximal 13 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht. Und für die Betroffenen gilt § 6 Absatz 5 in folgender Fassung: Satz 1. Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten verpflichtet, Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie - bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, überstunden und Mehrarbeit zu leisten. Satz 2. Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Satz 3. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Und zum Bereitschaftsdienst unter § 7 Absatz 3 kann in folgender Fassung nachgelesen werden: Satz 1. Beschäftigte sind verpflichtet, sich auf Anordnung des Arbeitgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Satz 2. Der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. Zu dem zuvor genannten Satz 2 sollte beachtet werden, dass die zuständigen Operateure häufig genug "dringliche Fälle" zu "Notfällen" deklarieren, sodass der "Normaldienst" zum Bereitschaftsdienst als Dauerzustand wird, und somit Satz 2 im Prinzip immer zutrifft. Die krankheitsbedingte Kündigung steht im Prinzip wegen Burn-Out vor der Tür. Aber eigentlich sollte laut ver.di Aachen/Düren/Erft Fachbereich 3 der Schwerpunkt der wöchentlichen Arbeitszeit gemäss § 6 TV-L (Stand Oktober 2006) so lauten: a) Durchschnittliche Wochenarbeitszeit im Länderbereich: Die Arbeitszeit wird im Tarifgebiet West für jedes Land einzeln festgelegt. Sie ergibt sich aufgrund folgender Berechnung: Die Differenz tarifvertragliche Arbeitszeit zur tatsächlichen Arbeitszeit wird für Februar 2006 festgestellt. Die Differenz wird mit 2 multipliziert, wobei für den 2. Teil höchstens 0,4 Stunden berücksichtigt werden. Die dadurch festgestellte Zeit ist die neue durchschnittliche Arbeitszeit. In NRW gelten für den TdL Bereich = 39 Stunden und 50 Minuten. b) Für folgende Beschäftigte bleibt es bei der 38,5 Stundenwoche: - Beschäftigte, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, - Beschäftigte an Unikliniken, Landeskrankenhäusern, sonstigen Krankenhäusern und psychiatrischen Einrichtungen, - Beschäftigte in Einrichtungen für schwerbehinderte Menschen (Schulen, Heime) und in heilpädagogischen Einrichtungen. Aber wo gilt denn so was noch ? Viel interessanter sind für Arbeitgeber die Arbeitszeitkorridore und Rahmenarbeitszeiten. Statt der Arbeitszeit gemäss § 6 TV-L NRW (Stand Oktober 2006) können Arbeitszeitkorridore und Rahmenarbeitszeiten gemäss § 6 Absatz 6 und 7 TV-L NRW durch den Arbeitgeber eingeführt werden, und somit kann die "Arbeitskraftauslastung" zur Arbeitsüberlastung werden. Diese betrieblichen und so genannte Arbeitszeitkorridore, die von 45 Stunden wöchentlich oder Rahmenarbeitszeiten von täglich 12 Stunden betragen, sollen innerhalb der Zeit 6.00 - 20.00 Uhr vereinbart werden. Aber hierzu gibt es enge Vorschriften, denn dies ist nur alternativ möglich und nur per Betriebs-/Dienstvereinbarung zulässig. Für Arbeitsstunden, die innerhalb des Arbeitszeitkorridors oder einer Rahmenarbeitszeit über die Vollarbeitszeit (38,5 Stunden) hinaus geleistet werden, entstehen keine Ansprüche auf überstundenzuschläge! Im Falle der Vereinbarung von Arbeitszeitkorridoren oder Rahmenarbeitszeiten ist für die Beschäftigten ein Arbeitszeitkonto einzurichten. Auf ein solches Arbeitszeitkonto können gebucht werden: - Zeitguthaben oder Zeitschuld nach Ablauf des Ausgleichszeitraums - überstunden - in Zeit umgewandelte Zeitzuschläge- - sonstige Kontingente", sofern über Dienst- oder Betriebsvereinbarung geregelt Arbeitszeitkorridor oder Rahmenarbeitszelten können nicht bei Schicht- und Wechselschichtarbeit vereinbart werden. Eintretende Arbeitsunfähigkeit beim Zeitausgleich hat keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitszeitkonto, diese Stunden verbleiben als Guthaben auf dem Konto. Ein Veto durch die Betroffenen ist ggf. auch hier zwingend. Und weil die ver.di NRW mit diesen Arbeitszeitenregelungen einem solchen TV-L für NRW zugestimmte, sollte man als Mitglied aus der ver.di NRW austreten. Auch das die ver.di eher die Büroangestellten und die Bürobeamten vertritt, sollte ein Grund sein die Mitgliedschaft zu kündigen. Hier die Adresse zur Kündigung der Mitgliedschaft im Bezirk Düsseldorf: Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Bezirk Düsseldorf Bationsstr. 18 40213 Düsseldorf Wer in anderen Bundesländern als Mitglied aus der ver.di austreten möchte, muss sich bei der örtlichen ver.di des jeweiligen Bezirks oder im jeweiligen Bundesland um die Austrittsbedigungen informieren. Wichtig ist dabei immer wieder die Angabe des Bezirks ! Nur wer nach den Vorgaben der ver.di richtig kündigt, kann auch aus der ver.di als Mitglied austreten. Interessant ist bei der ver.di NRW, dass nach der vorgeschriebenen schriftlichen Kündigung der Mitgliedschaft das (noch) Mitglied eine "Rückantwort" auch dann erhält, obwohl das (noch) Mitglied die Begründung zur Kündigung der Mitgliedschaft schon in der Kündigung darlegte. In dieser "Rückantwort" können durch die ver.di NRW vorgegebene Begründungen zur Kündigungen angekreuzt werden, und zusätzliche Kündigungsgründe können (nochmals) erläutert werden. Ich persönlich werte eine derartige - Rückantwort mit ankreuzbahren Kündigungsgründen - als Einlassung zu einer "Doch-Nicht-Kündigung" der Mitgliedschaft, und deshalb sollte niemand eine solche "Rückantwort" versenden. Diese "Rückantwort" gehört umgehend zum Altpapier. Zudem gibt die ver.di NRW auch nicht jedem Mitglied Rechtschutz bei Rechtsstreitigkeiten. Gemäss § 15 Ziffer 2d in Verbindung mit § 19 der Satzung gewährt ver.di NRW ihren Mitgliedern gewerkschaftlichen Rechtsschutz. Diese Leistung ist jedoch freiwillig. Ein persönlicher Rechtsschutz besteht nicht. Gemäss § 19 Ziffer 2 der Satzung regelt die Vorraussetzungen für die Gewährung von Rechtsschutz, - hier müssen sich die Betroffenen vorab informieren - . Gemäss Ziffer 2.1.1 der Rechtsschutzrichtlinie der Gewerkschaft ver.di hat der Antrag auf Rechtsschutz rechtzeitig und vor Klageerhebung und vor Entstehung von Kosten zu erfolgen. Gemäss Ziffer 4.1 der Rechtsschutzrichtlinie hat zumindest bis zum Abschluss der ersten Instanz grundsätzlich die Rechtsberatung und Rechtsvertretung durch die befugten und bevollmächtigten Rechtsschutzsekretäre/innen der ver.di bzw. der DGB Rechtsschutz GmbH zu erfolgen. Es lohnt sich für (noch) ver.di Mitglieder im Bezirk Düsseldorf in NRW die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di Bezirk Düsseldorf Bationsstr. 18 40213 Düsseldorf informationshalber zu kontaktieren. Andere ver.di Bezirke in NRW sind auf der Internetpräsens der ver.di NRW abrufbar. Es loht sich (für die Zukunft) als Krankenpflegepersonal Mitglied beim Marburger Bund zu werden. Allerdings sind hier (derzeit noch) wenige Mitglieder seitens Krankenpflegepersonals eingetreten, sodass der Marburger Bund (derzeit noch) nicht die Interessen des Krankenpflegepersonals tarifrechtlich vertreten darf. Nachtrag: Es reicht ! Lasst uns aufstehen ! Demonstration am 01.05.2007, am Tag der Arbeit ! Stand: 06.03.2007 Der zuvor geschilderte Beitrag ist keine Rechtsberatung. Der Beitrag gibt meine Meinung auch zum TV-L NRW wieder.

Ich vermisse auch eine gewisse Nachhaltigkeit im Bereich Corporate Social Responsibility